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Perché quel collega è stato promosso e tu no? Perché il capo ha affidato a un altro quell’incarico e non a te? Ti reputavi più capace, invece. Capita spesso di trovarsi di fronte a queste situazioni in ufficio e a volte non si riesce proprio a comprendere perché si verificano.

La verità è che, oltre i motivi legittimi, dietro una decisione del manager ci possono essere degli errori di valutazione, non del tutto intenzionali.

Gli psicologi li chiamano distorsioni cognitive: sono schemi del pensiero, preconcetti, che ognuno di noi usa nel giudicare gli altri. Influenzano le opinioni sui propri dipendenti, colleghi o capi, spesso decidono chi fa carriera e chi deve aspettare di più. Sul luogo di lavoro sono molto pericolosi, perché compromettono l’efficienza dei processi di selezione del personale e di valutazione delle competenze, che serve ad analizzare il contributo di ogni risorsa al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Un compito che può essere svolto da responsabili delle risorse umane o dal dirigente stesso.

I pregiudizi conoscitivi sono parte di noi e non possono essere eliminati. Bisogna però cercare di riconoscerli come tali e ridurli al minimo.

Ecco i sette più comuni in ufficio di cui puoi essere vittima o autore:

1) Pregiudizio di gruppo

È quella forza che porta a intensificare i legami con le persone che appartengono al nostro gruppo e a vedere con sospetto o disprezzo gli estranei. In ambito lavorativo, si pensi ad esempio a quando si deve operare in team su un progetto. Questo schema mentale porta a sovrastimare il proprio gruppo e a credere invece che i successi di un altro insieme di persone siano determinati da cause esterne, come la fortuna, che non dipendono dalle qualità dei componenti. Causa anche la diffidenza nel giudicare un nuovo capo o un collega appena arrivato da un’altra.

2) Equazione personale

Un manager con un’autostima forte e una grande sicurezza personale è propenso a sopravvalutare i dipendenti che hanno delle caratteristiche simili alle sue. Può verificarsi anche il caso opposto: l’errore per contrasto è un preconcetto di un dirigente con bassa fiducia in se stesso che tende a favorire i collaboratori che presentano qualità che lui non ha e che vorrebbe sviluppare.

3) Pregiudizio di conferma

“Sono d’accordo con te”, “hai ragione”. Tutti vorrebbero sentirselo dire. Il desiderio di conferma fa sì che un leader dia la precedenza a chi avvalora le sue idee ed eviti le persone che lo mettono a disagio. È quell’automatismo del pensiero che conduce ad allontanare chi ci dice “non è come pensi”. Questo tipo di commenti minaccia le nostre sicurezze e la nostra identità. Definito dallo psicologo Raymond Nickerson nel 1998 come la ricerca o l’interpretazione di prove in modo che siano favorevoli alle nostre esistenti credenze, aspettative o ipotesi, a livello sociale agisce favorendo il conformismo e il disprezzo per le opinioni degli esperti. Le persone creative sono più resistenti a cadere in questo errore di giudizio perché sono sempre pronte ad accogliere nuovi stimoli e a gestire l’incertezza.

4) Fallacia del giocatore

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Ne siamo spesso convinti a livello inconscio: gli eventi del passato influenzeranno in qualche modo i risultati futuriQuesto errore condiziona molti giocatori d’azzardoe scommettitori. Nella roulette, per esempio, la gambler’s fallacy si commette quando ci si fa l’idea che debba uscire per forza il rosso perché il nero è già uscito o viceversa. Sul luogo di lavoro, può crearsi una situazione simile. Se un dipendente è stato valutato sempre in modo positivo nel corso della carriera tenderà a ricevere ancora un buon giudizio, anche se a volte le sue prestazioni non saranno proprio ottime.

5) Pregiudizio della negatività

Considerato molto nocivo dagli psicologi del lavoro, consiste nel rivolgere un’attenzione spropositata agli elementi negativi, considerati più importanti di quelli positivi. Se sbagli una volta, sei marchiato per sempre. A causa di questa distorsione, si attribuisce più peso agli errori di un dipendente, capo o collega e si trascurano i successi e le competenze acquisite. 

6) Effetto alone 

Più comune nella selezione che nella valutazione del personale, ma presente dietro molte opinioni. Si ha quando a un soggetto viene dato un giudizio positivo o negativo in base a una caratteristica (come il fisico, il modo di vestire, la spigliatezza) e questa impressione viene allargata all’intera persona. Un esempio da manuale è l’estensione del concetto di “bello” a quello di “bravo”Una persona di belle apparenze potrebbe risultare a chi la esamina automaticamente molto competente sul lavoro, soltanto grazie al suo aspetto esteriore.

7) Pregiudizio dello status quo

Può essere d’ostacolo all’introduzione di qualsiasi tipo di novità o sperimentazione in un’impresa. Si tratta di una distorsione valutativa dovuta alla resistenza al cambiamento. Noiosa ma piacevole, in tutti gli ambiti della vita la routine è difficile da interrompere e si tenta, quindi, di mantenere le cose così come stanno. Il danno maggiore causato da questo pregiudizio è la supposizione ingiustificata che una scelta diversa potrà solo peggiorare la situazione. Al lavoro, porta a considerare con cautela chi propone di variare abitudini consolidate.

fonte : business insider 

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